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HR行为特点

 


 

一千个人眼中有一千个哈姆雷特,一千个人眼中,也许有一千个HR的形象,但是,不管你喜欢他们的知性、专业、干练和亲和,还是讨厌他们的没事找事、善打太极,不可否认的是,在人才发展成为企业战略的今天,HR承担的使命越来越重要。

 

中国的HR团队到底什么样?他们的工作风格如何,有哪些特点和优势?这些风格与优势是否给组织提供了可持续发展的能力?2019年HROOT中国HR卓越大奖中,LearnMart·雷火电竞csgo宾中国, Belbin Associates (英国雷火电竞csgo宾协会)大中华区官方机构,作为学术支持机构对中国50家企业中的54支HR团队做了调查报告,报告包括300份HR员工的自我评价,以及1452份他人评价。通过这些数据,让我们一起揭开中国HR团队的面纱。

 

 

 

 

 

 

HR的整体风格特点

 

 

 

1

 

靠谱 

如果要在天马行空与靠谱之间做一个选择,HR团队的整体风格妥妥地偏向了后者,他们注重计划性与快速反应。在访问SSC的一位成员的过程中,他非常认同这一点,规范性、计划性与按时完成是基准要求。与之相应,他们相当地坚持原则,经常会拿公司的规章制度来处理事情,虽然也会考虑个体的差异型,但是原则和公司制度是不可违背的。

 

2

 

谨慎

第二个特点是这个群体善于分析,这会使这个职能的特点更加突出,似乎对于如何把事情高效落地更加的关注。他们注重澄清和明确目标,善于根据目标来规划工作。这些目标导向的行为特点,可以帮助HR团队确保工作的有效落地。他们不是一个激进的群体,也没有过于优柔寡断,是一个很好的执行与组织者,是处于激进派与保守派之间的温和派。除了实现既定目标,还有什么更让他们烦心的事情呢?如果有,那很可能是这两点:一个是目标总是变,计划赶不上变化的时候,他们真的很困扰;还有就是,让他们干一些特别琐碎的事情,比如贴发票之类的杂事,他们会很抓狂。

 

3

 

关注人

在这次调查中,收集了1452份来自各个团队对HR团队的反馈,在反馈词语中,排名前十的如下图:

读完了这十个词语,浮现在你脑海中的是一个怎样的形象呢?如果用一个词来总结,你是否认同这个词?——“高情商”(图表中的红色部分均体现了这一特点),所谓“高情商”不仅仅是关心他人,还包括在照章办事的同时,展示了他们的同理心以及全局观,使得他们懂得坚持原则的同时,不断地跟大家澄清目标。有的时候你觉得是不是他们说的太多呢?不是!因为业务部门总是直接跟员工谈结果,员工需要有个缓冲,有倾诉的窗口,真的是润物无声的高情商动物。作为支持部门的他们不能为你解决所有事,但一直在那里,陪着你,而且一直在尽力而为!

 

在观察者反馈的词语中也不可能全部都是正面的,总有一些相对负面的反馈存在,比如以下几个:

这支靠谱的团队,要应对的不是来自某一方的需求,而是多方需求,他们想做到平衡,但也可能因为对现实中冲突的有意规避,而掩盖了真正的问题。作为支持部门,无法像业务部门那样拿出数字向大家证明自己的工作成绩,这也许会让他们缺乏一些安全感和耐心。硬币总有两面,所有的贡献都有其潜在的风险,所幸的是,这些负面词语出现的频次远远低于正面的词语。

 

 

中国HR的能力水平如何

 

高于平均值

在测评数据中,我们发现,HR团队的能力水平是47%,明显高于中国的平均值36%,也高于美国企业的平均值45%,这些数据见证了中国HR团队的整体素质和实力。同时也展示出作为从事人力资源管理工作的群体,较强的自我认知和人岗的匹配度高于以其他的岗位。

*BELBIN的强风格指能力突出

 

 

HR Team Leaders 的整体工作风格如何?

 

与HR团队的整体风格相比,HR团队的leader们有以下特点:

a.深思熟虑,善于综合考虑各方意见,权衡利弊,有比较强的决策能力;

b.具备战略眼光和商业敏锐度,能够协同众人;

c.更加目标导向,也有更强的抗压与自我驱动的能力。


与此同时,处在团队管理者岗位上的他们,可能较少地关注团队氛围,对目标的驱动也难免会给团队内部成员带来压力,有可能造成HR团队内部氛围的相对紧张,但这也取决于,当leader们无暇过多顾虑内部成员感受的时候,能否在团队内找到适合的partner来弥补这一角色的缺失。同时,谨慎的行为风格,有可能会让决策的速度变慢,如何加快团队的步伐,也是需要思考的一个问题。

 

接下来,我们将从“HR团队”和“HR个体”两个层面来分析这些共同的挑战。

 

 

挑战一

 

团队

如何不满足于现状,推进变革,成为真正的HRBP

从团队的发展和建设来看,HR团队可能面临以下两点挑战:

 

1.  相对来说,中国HR更加像是公司流程规则的守护者,即行政管理功能强于支持功能。这样会带来一个问题,当大家倾向于较为稳定的工作时很容易会自我满足,而忽略了如何与推进业务变革。背后的潜在风险是,在遇到比较大的挑战时或者组织在变革的过程中,团队可能无法打破常规来思考问题,难以找到突破性建设性的解决方案,他们通常会采取的是中庸与保守的做法。最好的方法是,从外部或者内部找到不同想法的人,调制“鲇鱼效应”,让HR部门从管理部门转变为一个业务支持部门,推进变革。


    2.  注重宏观与具体流程,对细节的把控能力偏弱。当充满热情地启动了一些工作后,能否很好地跟进,更有效地校对和复核,力求尽善尽美?当然,工作永远也不可能完美,但对细节和高品质的追求可以让工作成果更加卓越。

 

挑战二

 

个体

如何表里一致


在雷火电竞csgo宾团队角色的报告中,我们很看重一个指标,就是当事人对自己行为表现的认知与观察者之间是否是一致的。并根据一致性的不同分为四个标准,分别是:“表里一致” “表里相若” “表里相悖” 和 “莫衷一是”。

通过这些数据对比可以看到,参与调查的HR团队在数字指标上略高于中国团队的平均值,但是相比较于欧美国家团队,还是存在不小的差距。对在报告中“自评”和“他评”存在很大差异的37%的HR工作者来说,也许可以尝试问自己:在工作中,我真正了解自己的优势吗?我是在“做自己”还是“戴着面具”?我在工作中充分发挥了自己的才能吗?毕竟,只有真正了解自己并发挥优势,我们才能更加卓越,也更加幸福和有成就感。

 

 

注:在这次评选中,BELBIN的工作方法是通过两张问卷进行的,一张是自评问卷,主要是个体对自己在团队中的贡献予以评价;另外一张问卷是他评问卷,个体邀请不少与四位最了解自己工作状态的同事们给予反馈。在两张问卷结果对比过程中就会产生四种数理统计现象。

-表里一致:自评与他评结果完全一致;

-表里相若:自评与他评结果基本一致;

-表里相悖:自评与他评结果完全相反;

-莫衷一是:自评与他评,以及他评之间没有形成趋势性结果。

 

 

 

 

结 / 语 

这次参选的企业部分采用三支柱架构,即SSC(共享业务中心)COE和HRBP,这种架构其目的之一就是提升。而其中非常重要的准备之一就是人才储备,HR团队承担着重要的使命: 基业长青的守护者。

 

    1.HR 是企业人才入口的守护者。员工入职后是否能够充分发挥自己的才能呢?HR的选人标准和识人能力充分体现在这个方面。帮助业务部门选对人是HR对组织最大的贡献;

 

    2.识人善任。员工入职后进入什么样的岗位,以及业务leader在遇到绩效问题的时候,如何帮助leader在现有员工身上挖潜?如何通过人员调配,让每个人的才华都充分发挥出来?HR的工作成果是对社会无限的功德,因为每位员工在工作中的成就,直接带来他们幸福感的提高,从来带来家庭的幸福和社会的安定;

 

    3.HR是企业文化土壤的园丁。HR主管着企业的绩效与关键政策制定,这些是企业的文化土壤。企业的万紫千红、百花齐放,离不开土壤的孕育,而HR就是那个默默无闻、不争芳华的园丁。

 

做好这三个方面,HR就是组织基业长青的奠基人与守护人。HRBP、SSC与COE三支柱的形成,关键点是帮助企业不断成长,而目前HR更加偏重于“管理”而非“支持”。这是需要我们思考的。HR使命神圣而光荣!未来属于HR人!

 

人力资源管理卓越大奖数据在线解读

LearnMart

创始人

 

雷火电竞csgo宾大中华区

首席顾问

 

主讲人 蔺红云

活动时间:

10月28日

下午2:00-2:45

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